Wat zijn arbeidsconflicten - een compleet overzicht van het concept en de soorten arbeidsconflicten + procedure voor de behandeling en oplossing van geschillen in 6 fasen

Wat is de verjaringstermijn voor arbeidsconflicten? Wat houdt het begrip 'arbeidsconflicten' in en wat is de procedure om deze op te lossen? Wat zijn de soorten arbeidsconflicten en hoe lang worden ze overwogen?

Uw wet is geen geschreven wet? Betaalt hij geen overuren en berooft hij de premie zonder reden? Je weet niet hoe je gerechtigheid kunt bereiken, maar bent klaar om voor je rechten te vechten? Dan is dit artikel iets voor jou.

Met u een juridisch adviseur - Valery Chemakin. In de nieuwe publicatie zal ik ingaan op de belangrijkste bepalingen van de arbeidswetgeving. Je leert hoe arbeidsconflicten ontstaan ​​en hoe ze eindigen.

Aan het einde van het artikel vindt u een beoordeling van verschillende bedrijven waarvan de advocaten zullen helpen bij het oplossen van conflicten op het werk.

1. Wat zijn arbeidsconflicten?

Ieder van ons gaat in de loop van het leven arbeidsrelaties aan. Iemand in de rol van bazen, iemand in de rol van ondergeschikte. Om jezelf te kunnen verdedigen, is het weten van de arbeidswet voor beide noodzakelijk. Inderdaad, tijdens het dagelijkse werk, ontstaan ​​vaak misverstanden tussen ondergeschikten en meerderen. Dit misverstand resulteert in conflicten die met juridische middelen moeten worden opgelost.

De procedure voor de behandeling van arbeidsconflicten wordt duidelijk omschreven in de arbeidswet (arbeidswet). Misverstanden tussen management en ondergeschikten ontstaan ​​om verschillende redenen, maar meestal worden ze geassocieerd met schendingen van de TC of het vertrouwen dat dergelijke schendingen hebben plaatsgevonden.

In de meeste gevallen zijn de initiatiefnemers van de procedure de werknemers die niet tevreden zijn met het handelen of nalaten van managers.

Het belangrijkste orgaan dat betrokken is bij de oplossing van conflicten is de arbeidsgeschillencommissie. Over haar op onze site staat een apart artikel. Als ze het probleem niet kan oplossen, heeft elke partij in het conflict het recht om naar de rechter te stappen. Houd er echter rekening mee dat het statuut van beperkingen in gevallen van deze categorie 3 maanden is vanaf het moment dat de overtreding werd ontdekt, 1 maand na de datum van ontslag, 1 jaar op financiële aangelegenheden.

2. Door welke tekens kunnen arbeidsgeschillen worden ingedeeld - TOP-5 hoofdtypen

Arbeidsactiviteit van een persoon is zo veelzijdig dat het onmogelijk is om een ​​enkele classificatie van arbeidsconflicten te creëren.

Daarom is het gebruikelijk om ten minste 5 soorten criteria uit te kiezen waarmee deze classificatie plaatsvindt.

Bekijken 1. Door objecten te betwisten

In het proces van arbeidsverhoudingen is er vaak een misverstand tussen de individuele werknemer en de werkgever. De redenen voor dergelijke situaties zijn uiteenlopend van salarisontevredenheid tot onwil van de autoriteiten om de verwerking te compenseren.

Dus, als de rechten van individuele werknemers onderwerp van geschil zijn, dan zijn dit individuele arbeidsconflicten. Lees meer over hen in een speciaal artikel op onze website. Ik kan alleen maar zeggen dat ze worden behandeld door de rechtbanken en speciale commissies voor arbeidsgeschillen, waarbij de helft van de leden van de werkgever komt en de tweede helft van de werknemers.

Er is ook een andere situatie waarin de werkgever wordt beschuldigd van het schenden van de rechten van het gehele team of een deel ervan. Dergelijke conflicten treffen alle werknemers van de onderneming en worden collectieve arbeidsconflicten genoemd. Over hen is er ook een apart artikel op onze portal.

Bekijk 2. Door geschillenbeslechting

De manier om arbeidsconflicten te regelen is een claim en niet-verkennend. In het eerste geval wordt het proces gevoerd over de feiten van overtreding van specifieke regels van wet, regelgeving en andere toepasselijke bepalingen. Claims omvatten bijna alle individuele geschillen.

Als het onderwerp van de procedure de invoering van nieuwe regels en voorschriften of wijzigingen in bestaande documenten is, worden dergelijke geschillen niet-controversieel genoemd. Dit zijn voornamelijk collectieve arbeidsgeschillen, die een speciale schikkingsprocedure hebben.

Weergave 3. Over het onderwerp van het geschil

De oorzaken en voorwaarden van het arbeidsgeschil zijn verdeeld in twee grote groepen.

namelijk:

  • geschillen over de bescherming van immateriële rechten van een van de partijen bij het conflict;
  • geschillen over de benoeming van verschillende betalingen en compensatie van schadelijke effecten.

Tijdens het proces van immateriële arbeidsconflicten daagt de werknemer de rechten op extra verlof, veranderende arbeidsomstandigheden, eerlijkheid wanneer een boete wordt aangekondigd, enzovoort.

Type 4. Door de aard van het geschil

In de praktijk worden in de loop van geschillen de uitvoering van een arbeidsovereenkomst of verschillende overeenkomsten aan de orde gesteld. Ze worden arbeidsgeschillen in de rechtshandhaving genoemd. Als er een conflict is ontstaan ​​op basis van het ontstaan ​​van nieuwe arbeidsvoorwaarden of na een wijziging in bestaande arbeidsvoorwaarden, dan is dit een ander karakter van het geschil.

Type 5. Over rechtsbetrekkingen

Juridische relaties op het gebied van arbeid kunnen worden onderverdeeld in directe arbeid en indirect daarmee verband houden. Het onderwerp van geschillen zijn zowel arbeidsverhoudingen als de relaties die ermee verbonden zijn.

De eerste zijn: niet-betaling van salaris, schending van een arbeidsovereenkomst, onredelijk ontslag of behoud van een arbeidsverleden. Arbeidsconflicten van het tweede type ontstaan ​​niet in de uitvoering van officiële taken, maar in het oplossen van andere productieproblemen.

Hier zijn enkele situaties:

  • de werkgever laat hem werken in de noodmodus of staat hem niet toe te vertrekken totdat het werk is voltooid;
  • niet inhuren zonder uitleg;
  • werknemers mogen niet deelnemen aan het management van de organisatie;
  • overtreden de vereisten voor omscholing;
  • regels voor het opleggen van aansprakelijkheid voor schade aan de organisatie worden geschonden;
  • sociale garanties worden niet nagekomen.

Een algemeen idee hebben van al deze theoretische kwesties is nodig om hun rechten goed te beschermen. Hoe dit te doen - lees het volgende gedeelte.

3. De procedure voor het oplossen van arbeidsconflicten - 6 basisstappen

Het type arbeidsconflict hangt af van wie er over nadenkt. Alle individuele conflicten, volgens de Grondwet, vallen onder de jurisdictie van de rechterlijke macht.

De werknemer moet echter eerst een beroep doen op de arbeidsgeschillencommissie (CCC) of de moedermaatschappij, als deze de bevoegdheid heeft om de beslissing van de ondergeschikte te herroepen. Dus je kunt naar de bediening gaan. Een ander officieel orgaan is de arbeidsinspectie, over wiens activiteiten we afzonderlijk materiaal hebben.

Beginselen voor het omgaan met collectieve arbeidsconflicten zijn enigszins anders. Om een ​​dergelijk geschil in te leiden, moet een algemene vergadering worden gehouden, volgens de resultaten waarvan een schriftelijke klacht aan de werkgever moet worden gestuurd.

Als binnen 3 dagen het antwoord niet is ontvangen of als hij het team niet heeft tevredengesteld, wordt ervan uitgegaan dat het geschil begon. Daarna wordt een speciale bemiddelingscommissie gecreëerd, die vertegenwoordigers van de werkgever en het team in gelijke verhoudingen omvat. Deze structuur en voert bemiddelingsprocedures uit.

En nu het algemene algoritme voor het oplossen van arbeidsconflicten.

Fase 1. Beoordeling van de betwiste situatie in overeenstemming met de arbeidsovereenkomst

Bepaal in dit stadium welk soort arbeidsconflict u hebt gehad, aangezien de keuze van de autoriteit voor de afweging hiervan afhangt.

Welke zaken overweegt de rechtbank:

  • over het herstel van de ontslagen werknemer op de werkplek;
  • over het wijzigen van de officiële reden voor ontslag;
  • betaling voor onbedoeld ziekteverzuim;
  • over vergoeding van materiële schade veroorzaakt door de werknemer;
  • onredelijke weigering om te werken;
  • over discriminatie.

Om een ​​aantal van deze redenen worden ze bovendien ook toegepast op de arbeidsinspectie, omdat haar beslissingen bindend zijn voor werkgevers.

In andere gevallen is het beter om het probleem administratief op te lossen, dat wil zeggen contact opnemen met de CCC. Bovendien moet u evalueren welke arbeidswetgeving volgens u de werkgever heeft overtreden. Dit is nodig voor een redelijke claim tegen hem.

Fase 2. Poging geschillen op te lossen door middel van onderhandelingen en overleg.

Als je hebt vastgesteld dat je rechten inderdaad worden geschonden, probeer dan verschillen op te lossen door met het management te onderhandelen. Rechtvaardig uw positie op basis van de wet. Als uw manager begrijpt dat u hier goed in bent, zult u hoogstwaarschijnlijk concessies doen.

Als u niet zeker bent van uw capaciteiten, huur dan een arbeidsadvocaat in. Hoe dit te doen, lees ons apart artikel. Meestal zoeken dergelijke experts een positieve oplossing voor het probleem zonder contact op te nemen met de gerechtelijke autoriteiten na het eerste gesprek met uw baas.

Stap 3. Indiening van de verklaring van de inhoud van het geschil bij de bevoegde rechtsbevoegdheid

Als gerechtigheid niet op vreedzame wijze kan worden bereikt, maak dan een verklaring op voor de rechterlijke autoriteit die het meest relevant is in uw situatie. Het maakt niet uit waar je naartoe gaat, naar de rechtbank of de CCC.

In ieder geval weerspiegelen in een verklaring in detail de essentie van de verschillen, verwijzend naar de normen van het arbeidsrecht. De aanvraag moet worden ingediend met een vaste datum van ontvangst, omdat de CCC de klacht binnen 10 dagen moet behandelen.

Fase 4. Behandeling van het geschil ten gronde en beslissing

Hoe worden arbeidsconflicten opgelost in de CCC?

Ten eerste heeft de commissie zonder een werknemer niet het recht om een ​​vergadering te houden. De uitzondering is zijn schriftelijke toestemming. Ten tweede is het hoofd verplicht om alle documenten te verstrekken die de commissie nodig heeft. Ten derde moet de vergadering 50% van de vertegenwoordigers van beide partijen zijn.

Commissieleden stemmen stiekem en nemen een beslissing. Het wordt binnen 3 dagen naar de werknemer gestuurd. Als het geschil binnen 10 dagen niet door het CCC wordt behandeld, moet u naar de rechter stappen.

Fase 5. Beroep op de beslissing

De inwerkingtreding van de beslissing van de CCC is 10 dagen. Als zijn resultaten u niet tevreden stellen, neem dan contact op met een hogere instantie of onmiddellijk met de rechtbank. U kunt ook een verklaring naar de arbeidsinspectie schrijven, bijvoorbeeld in een arbeidsgeschil over ontslag. Wanneer u een arbeidsgeschil voor de rechtbank aanroept, vergeet dan niet om de staatspositie te betalen en een claim te schrijven.

Stadium 6. Uitvoering van de beslissing

Als de beslissing van KTS binnen 10 dagen niet door iemand is aangevochten, is de werkgever verplicht deze binnen de komende 3 dagen uit te voeren. Anders wordt het bestraft en wordt een handhavingsprocedure ingesteld.

Zoals je kunt zien, vereist het proces van bescherming van iemands rechten enige voorbereiding, dus ik raad aan om met professionals te overleggen of deze functie aan hen te delegeren alvorens het te starten.

4. Professionele hulp bij het oplossen van arbeidsconflicten - een bespreking van de TOP-3 advocatenkantoren

Overleg over arbeidsgeschillen wordt verzorgd door advocatenkantoren of privéadvocaten. Klanten hebben online toegang tot externe services.

Ik bied een beoordeling aan van 3 bedrijven die, naar mijn mening, het meest geschikt zijn voor deze rol.

1) Jurist

Dit Russische internetbedrijf biedt legale online diensten. Inclusief actief gebruikte counseling. Het wordt zowel mondeling als schriftelijk gegeven. Onafhankelijke advocaten uit heel Rusland werken samen met de advocatenportal. U kunt hun diensten overal gebruiken waar toegang tot internet is. Krijg advies van advocatenmedewerkers is eenvoudig. Het is genoeg om een ​​computer te kunnen gebruiken.

Algoritme voor raadpleging:

  1. Ga naar de website van de advocaat.
  2. Zoek een feedbackformulier.
  3. Introduceer en schrijf uw e-mailadres.
  4. Stel uw vraag of stel een probleem op.
  5. Wij betalen de service.
  6. Wachten op een antwoord.
  7. We gebruiken de aanbevelingen die in de praktijk zijn verkregen.

Gratis consulten zijn beschikbaar, maar deze zijn van algemene aard. Advocaten van het bedrijf helpen u zelfs om een ​​claim in te dienen of een beroep te doen op de CCC. Om dit te doen, moet u het eens worden over een dergelijke dienst via de portal Advocaat.

2) Centrum voor rechtsbijstand

Dit bedrijf heeft advocaten in dienst met ervaring van 9 jaar die zijn afgestudeerd aan prestigieuze universiteiten in Moskou. Op de site kunt u ook een gratis consult krijgen over juridische kwesties. Het feedbackformulier bevindt zich direct op de hoofdpagina.

Het is opmerkelijk dat meer dan de helft van alle gevallen door experts in de pretriale volgorde wordt opgelost, waardoor de kosten aanzienlijk worden verlaagd en het hele proces wordt versneld. Het enkele feit van de komst van een advocaat van zo'n bedrijf naar uw manager zal het tijdschema voor het oplossen van een arbeidsconflict tot een minimum beperken.

3) Wet en Orde

Advocaten van dit bedrijf lossen arbeidsconflicten op, die geen consensus bereikten in de organisatie. Medewerkers zijn gespecialiseerd in arbeidsrecht en hebben daarom zeer nuttige ontwikkelingen.

Welke advocaten zullen u helpen beslissen:

Het probleemHoe te beslissen
1Onwettig ontslag en ontslag van zwangere vrouwenDoor in de rechtbank te onderhandelen met de werkgever of de verdediging
2Herstel van salaris of herplaatsingMeestal is het mogelijk om te beslissen in volgorde van voorrang.
3Weigering om te vertrekken of overuren te betalenNeem contact op met de CCC
4Bescherming van de belangen van de werkgeverVoor de rechtbank

De kosten van diensten in dit bedrijf niet meer dan 15 duizend roebel, het eerste consult is gratis.

5. Hoe arbeidsconflicten voorkomen - 5 nuttige tips voor een werkgever

Praktijk in arbeidsconflicten toont aan dat niet alleen de werknemer lijdt, maar ook de werkgever. Vaak provoceert hij zelf hun voorkomen vanwege een slechte kennis van de wet. Dit brengt verliezen voor de organisatie met zich mee, aangezien rechterlijke beslissingen moeten worden uitgevoerd. Een goede klacht bij de arbeidsinspectie belooft niets goeds.

Om dergelijke misverstanden te voorkomen, moeten werkgevers luisteren naar enkele nuttige tips die door advocaten worden gegeven over arbeidsconflicten.

Tip 1. Betaal voor recycling zoals wettelijk vereist.

Overwerk moet in tweeën worden betaald en vanaf 3 uur - het dubbele bedrag. Negeer deze bepaling van de wet niet. Als het niet mogelijk is om te betalen, vermeld dan in de arbeidsovereenkomst een bepaling over onregelmatige werkdagen. In dit geval krijgt de werknemer extra dagen om te vertrekken.

Tip 2. Volg de procedure voor het werven van werknemers om overuren te maken.

Houd er rekening mee dat als u geen schriftelijke opdracht aan de werknemer hebt gegeven, al zijn verwerking zijn initiatief is, waarvoor u niet hoeft te betalen. Maar als hij het tegenovergestelde bewijst, zal hij moeten uitvluchten. Daarom moet u, als u periodiek medewerkers moet betrekken bij het werken na de voorgeschreven tijd, een schriftelijke opdracht geven en het werk betalen zoals verwacht. Of neem advies 1.

voorbeeld

Anna Vasilyeva werkte als een gewone specialist in een van de staatsinstellingen. Er was veel werk en weinig werknemers. Het was niet altijd mogelijk om alles te doen tijdens de werkuren. De baas heeft niemand van het werk bevrijd totdat alles klaar is. Niemand betaalde een nabewerking, hoewel het personeel tot 9-10 uur bleef.

Anna ging naar de rechtbank, maar werd geweigerd omdat ze geen schriftelijke instructies kon geven. Daarna eisten alle werknemers ofwel de verwerking te documenteren, ofwel onregelmatige werktijden te registreren in de arbeidscontracten. De baas leunde naar de tweede optie.

Tip 3. Accepteer geen nieuwe werknemers in beperkte functies.

Als u iemand heeft ontslagen op personeelsvermindering, mogen minder posten niet meer verschijnen. Immers, dan is het ontslag illegaal. Dit betekent dat je andere werknemers niet naar dezelfde posities kunt brengen waar je net anderen hebt ontslagen. Bij het aanvechten van uw beslissing aan een rechtbank of een arbeidscommissie, zal een arbeidsconflict worden opgelost ten gunste van de werknemer.

Tip 4. Informeer medewerkers over tijdige veranderingen in arbeidsomstandigheden.

Als u de arbeidsomstandigheden van uw werknemers in uw bedrijf gaat wijzigen, moeten zij hiervan op voorhand op de hoogte zijn. De kennisgeving gebeurt schriftelijk en wordt bevestigd door het zegel van de organisatie.

Medewerkers moeten voldoende tijd krijgen om na te denken over innovatie. Anders, als een geschil ontstaat na het controleren van de arbeidsinspectie, worden uw acties onwettig verklaard.

Tip 5. Volg de procedure voor het betalen van bonussen.

De procedure voor het toekennen van medewerkers aan een organisatie wordt schriftelijk goedgekeurd en alle medewerkers moeten bekend zijn met dit document. Zich terugtrekken bij hem bij het nemen van beslissingen is onmogelijk. Als een medewerker geen bonus krijgt, wordt dit weergegeven in een gemotiveerde volgorde. Het bedrag van de beloning wordt ook afzonderlijk vermeld in de orders voor elke medewerker, als hij niet voor iedereen hetzelfde is.

Ik heb er alles aan, maar nu stel ik voor om een ​​thematische video te bekijken.

6. Conclusie

Het maakt niet uit wie u bent, de werknemer of de werkgever - los arbeidsconflicten op een beschaafde manier op, maar probeer ze liever te vermijden.

Vraag aan lezers

Bent u arbeidsconflicten aangegaan en, zo ja, hoe verliep de procedure?

Ik wens al het personeel fantastische meerderen en de leiders - bekwame en hardwerkende ondergeschikten. Ik stel voor om het artikel te evalueren en een reactie achter te laten. Vergeet likes in sociale netwerken niet.

Bekijk de video: Ik heb een arbeidsconflict met mijn werkgever, wat moet ik doen? (Januari- 2020).

Loading...